Денис Тюфилин: «Важно иметь не только нужные компетенции, но и профессиональную интуицию»

Управление стратегического развития здравоохранения ЦНИИОИЗ занимается проектной и экспертной деятельностью: проводит аудиты региональных систем здравоохранения и разрабатывает стратегии их развития, исследует удовлетворенность населения медицинской помощью, проводит социологические исследования, работает над повышением доступности первичной медико-санитарной помощи, организует информационные и образовательные мероприятия.

Мы поговорили с начальником управления Денисом Тюфилиным об одном из важных и интересных проектов — стандарте кадровой политики медицинской организации БАЛАНС.

- Денис Сергеевич, что такое БАЛАНС?

- БАЛАНС — это стандарт кадровой политики. Он ориентирован на тех, кто занимается управлением персоналом медицинских организаций. Это может быть уровень главного врача, его заместителя, кадровой службы или региональных кадровых центров, которые сейчас создаются по всей стране в рамках федерального проекта. Насколько это актуально? Это актуально, потому что управление персоналом в здравоохранении имеет свою специфику. И она учтена в этом стандарте.

Не секрет, что кадровый вопрос в здравоохранении стоит достаточно остро. И Минздрав РФ сегодня делает многое для привлечения специалистов в систему. Это программы «Земский доктор», «Земский фельдшер», меры соцподдержки.

Но следующим этапом должны появиться и программы по удержанию кадров, созданию таких комфортных условий, в которых хочется работать и не хочется увольняться.

БАЛАНС — это именно про то, как создать условия, чтобы люди хотели продолжать работать. Чтобы, отработав 3 года по программам «Земский доктор» или «Земский фельдшер», они сознательно оставались работать и были счастливы.

- Различаются ли методы удержания персонала в здравоохранение и других сферах?

- Работая над БАЛАНСОМ, мы обратились к классическим HR-практикам и добавили аспекты, которые характерны для помогающих профессий, к которым относится и медицина. Они, например, связаны с мероприятиями по профилактике профессионального выгорания. Это характерная история для всех помогающих профессий, в которых приходится много общаться с людьми и эмоционально вовлекаться в их проблемы. Это врачи, преподаватели, работники сферы услуг.

Еще один интересный момент. В ходе исследования МАГНИТ (прим.: исследование удовлетворенности медицинского персонала и факторов привлечения и удержания работников системы здравоохранения РФ) мы увидели, что во многом желание остаться или уйти с работы зависит от престижа и репутации медицинской организации. Понятно, что сфера здравоохранения всегда находится в поле пристального внимания. Это чувствительная социальная сфера. Поэтому, когда происходит что-то плохое, это быстро расходится. И сильно влияет на репутацию. А когда случается что-то хорошее, это обязательно нужно доносить, причем как заслуги конкретных людей. И в стандарте это учтено в виде требования максимально отрабатывать негатив и создавать в медицинских организациях некую «систему медиации», в которой любой возникающий конфликт, например, между врачом и пациентом, должен решаться профессионально, то есть не разгораться, усиливаться, а при помощи методик, которые известны в управлении конфликтами, проходить. И с другой стороны, когда пациент хочет сказать что-то хорошее, у него должна быть такая возможность. А врачи должны получать эту информацию, чтобы понимать, что работают для помощи конкретным людям.

- Насколько влияет на удовлетворенность именно врачей, когда медработник видит, что он действительно помог какому-то конкретному человеку? Или это все-таки не всегда главное?

- Это во многом зависит от стадии карьеры. Например, молодой врач, скорее всего, будет выбирать место работы, где больше зарплата, лучше оборудование и оснащенность, комфортные условия в целом. Со временем приоритеты меняются. На первый план выходит то, с какими пациентами работает врач, насколько эффективно работает система здравоохранения в целом. Понимание всей системы факторов и особенностей помогает нам работать над повышением мотивации врачей.

- БАЛАНС уже внедрен в ряде медорганизаций. Как происходит процесс сертификации?

- Мы можем с уверенностью сказать, что БАЛАНС внедрен, когда организация прошла сертификацию. Как это происходит? Специалисты выезжают в организацию и верифицируют, что она действительно соответствует стандарту. Это является знаком отличия и соответствия. Происходит это в добровольном порядке. Сейчас мы в самом начале пути процесса сертификации. В шести организациях она завершена, еще в пяти сейчас идет процесс внедрения изменений.

- Расскажите, в чем заключается главная задача управления стратегического развития здравоохранения?

- Цель управления, которое я возглавляю, полностью соответствует миссии нашего Института — это именно разработка решений для формирования лучшей в мире национальной системы здравоохранения. Сколько нужно времени, чтобы ее сформировать? Очень много. Ведь всегда есть новые вызовы, новые задачи, новые решения. У нас большая команда, которая занимается разработкой методических решений.

- Вам повезло заниматься любимым делом. Считаете себя счастливчиком?

- Да. Я считаю, что у нашего института есть не только набор компетенций, но и ощущение важных для здравоохранения трендов. Все мы, от директора до рядового сотрудника, как будто постоянно находимся «на пульсе», понимая, какая тема важна и приоритетна. Это можно, конечно, назвать везением, а можно и профессиональной интуицией.