Вебинар «Образ работодателя в здравоохранении: как медицинской организации стать заметной для кандидатов»

Эксперты института разберут инструменты анализа восприятия организации соискателями, методы презентации преимуществ в коммуникации с кандидатами и способы повышения отклика на вакансии.

Основные темы

• Репутация организации и восприятие работодателя: в чём различия и почему одно не заменяет другое;
• Источники информации для кандидата: как сайт, вакансии и отзывы влияют на первое впечатление;
• Преимущества организации любого масштаба: как выявить через обратную связь и презентовать соискателям.

Практическая часть

На реальных примерах эксперты покажут, какие формулировки повышают доверие, а какие снижают интерес к работодателю. Участники разберут структуру описания вакансий и анкету для внутреннего опроса персонала, чтобы самостоятельно сформировать ценностное предложение для своей организации.

Эксперты

• Молоснов Артемий Михайлович, главный специалист управления стратегического развития здравоохранения ЦНИИОИЗ Минздрава России, эксперт по внедрению Стандарта повышения удовлетворённости сотрудников БАЛАНС, методолог исследования «МАГНИТ»;
• Сорокова Екатерина Николаевна, начальник консультационного отдела ЦНИИОИЗ Минздрава России.

Вебинар будет полезен главным врачам, руководителям медицинских организаций и их заместителям, специалистам по управлению персоналом и сотрудникам кадровых служб, представителям региональных органов управления здравоохранением и кадровых центров, а также сотрудникам, отвечающим за размещение вакансий и коммуникацию с соискателями.

ТЕЗИСЫ ПО ИТОГАМ ВЕБИНАРА

Работа с HR-брендом помогает медицинской организации эффективнее решать задачи привлечения и удержания персонала. Материалы вебинара будут полезны руководителям медицинских организаций, специалистам кадровых служб и сотрудникам, отвечающим за подбор медицинского персонала.

1. HR-бренд медицинской организации и репутация. В чем разница?

HR-бренд — это сложившийся у кандидатов и сотрудников образ организации как работодателя. Он формируется через вакансии, сайт организации, социальные сети, коммуникацию кадровой службы, отзывы сотрудников, условия труда и возможности профессионального развития.

Основная задача HR-бренда — помочь медицинской организации привлекать и удерживать необходимых специалистов.

Репутация медицинской организации — это сложившееся общественное мнение о качестве медицинской помощи, профессионализме сотрудников, надежности и открытости организации. Она влияет не только на поведение пациентов, но и потенциальных работников.

Примеры инструментов формирования репутации: отзывы на независимых сайтах («ПроДокторов», Яндекс), СМИ, рейтинги, показатели качества лечения.

2. Значительная часть решения об отклике на вакансию принимается еще до собеседования

Кандидат решает, идти ли именно к вам, задолго до первой встречи. Изучив вакансию, он сразу переходит в открытые источники, чтобы составить объективное впечатление о работодателе. На что он смотрит в первую очередь?

Контролируемые каналы коммуникации, которые создает работодатель.

• Корпоративный сайт:кандидат оценивает серьезность и структурированность, соответствие «запросу», реалистичность.
• Соцсети:кандидат ищет «живое лицо»: атмосферу, фото коллектива, стиль общения и открытость руководства.
• Текст вакансии: кандидат проверяет уважение к кандидату (прозрачность заработной платы, четкость требований, описание социального пакета: ДМС, обучение).
• Ответы HR-службы:оценивается скорость реакции и вежливость, человеческое отношение, уровень бюрократии.

Неконтролируемые каналы коммуникации: что о нас говорят другие.

• Независимые отзывы: «ПроДокторов», «Яндекс.Карты», «Отзовик», анонимные чаты врачей.
• Сарафанное радио и посты в соцсетях.

Именно здесь кандидаты ищут «красные флаги»: токсичность, переработки, скрытые штрафы.

Привлечение кадров в здравоохранении начинается не с собеседования, а с того, какую информацию кандидат находит о медицинской организации в открытых источниках.

3. Сайт и руководитель медицинской организации – главные витрины работодателя

Сайт медицинской организации — один из основных инструментов привлечения медицинских . кадров. Он должен не только информировать пациентов, но и помогать потенциальному сотруднику понять, подходит ли ему организация.

Сайт должен отвечать на 4 вопроса кандидата:

1. Кто мы? Ценности, специализация, команда и руководство.
2. Чем я буду заниматься? Задачи, процессы, нагрузка и оснащение рабочего места.
3. Какие условия предлагает организация? Оплата труда, график, льготы и социальный пакет.
4. Какие возможности развития доступны? Наставничество, обучение, участие в конференциях и карьерный рост.

Обязательно нужен карьерный раздел на сайте. В этом разделе необходимо разместить актуальные вакансии медицинской организации, контакты кадровой службы, информацию об условиях труда, фотографии коллектива и рабочих процессов, отзывы сотрудников.

Как образ руководителя влияет на HR-бренд медицинской организации

Кандидату важно понять, какой руководитель возглавляет вашу медицинскую организацию.

Что работает: личные истории, упоминания в СМИ, позитивные инфоповоды, достижения, Telegram-каналглавного врача, прямые эфиры, рассказы о том, как вы заботитесь о коллективе и решаете конфликты, легкий стиль и близость к аудитории.

4. С чего начать формирование HR-бренда медицинской организации?

1. Изучить мнение сотрудников
   Выясните у действующих специалистов, чем ваша организация отличается от других, почему люди работают именно у вас.
2. Узнать мнения коллег
   Изучите опыт, ресурсы и мнения коллег в вашем регионе и за его пределами.
3. Сформулировать ценностное предложение работодателя.
   Определите, чем организация действительно отличается от других работодателей.
4. Обновить материалы для кандидатов.
   Используйте выявленные преимущества в описании вакансий, на сайте, во время собеседований.

Образ работодателя – это системная работа, которая начинается с понимания своих сильных сторон и их правильной подачи. Формирование образа должно быть связано с общей кадровой политикой медицинской организации и реальными условиями работы.

Выстроить системную работу с подбором, адаптацией, мотивацией и удержанием персонала поможет программа повышения квалификации «Управление персоналом в здравоохранении».

5. Что влияет на привлечение и удержание медицинских кадров?

Медицинские специалисты выбирают работодателя по совокупности факторов. Заработная плата остается важным условием, но на решение также влияют профессиональное развитие, нагрузка, оснащенность организации, стиль руководства и стабильность.

1. Профессиональное развитие: разнообразие клинической практики, наставничество, оплата курсов повышения квалификации, участие в конференциях, научная работа, публикации.
2. Технологическая оснащенность: современное оборудование (МРТ, КТ, лапароскопия), удобная и стабильная МИС, цифровые инструменты.
3. Стабильность и защищенность: официальное трудоустройство, бессрочный трудовой договор, гарантированные выплаты.
4. Баланс нагрузки и отдыха: четкий график, нормированный рабочий день, отсутствие постоянных переработок, адекватное число пациентов в смену.
5. Престиж и репутация: известный бренд, высокие рейтинги, участие в госпрограммах, награды, положительные отзывы пациентов.
6. Комфортные условия труда: хороший ремонт, удобные раздевалки, столовая, парковка, компенсация проезда, современная оргтехника и мебель.
7. Руководство: понятная постановка задач, адекватная оценка работы, позитивная и развивающая обратная связь.

Работа с HR-брендом помогает медицинской организации системно решать задачи привлечения и удержания специалистов: повышать качество вакансий, становиться заметнее для кандидатов и формировать понятное ценностное предложение работодателя.

Оценить удовлетворенность сотрудников, сформировать меры по удержанию кадров и укреплению команды позволяет Стандарт кадровой политики медицинской организации, обеспечивающей профилактику хронического профессионального стресса и повышение удовлетворенности сотрудников (Стандарт БАЛАНС).